組織の「当たり前」を疑い、人が自律的に動く強い組織へ│株式会社ジェック 代表取締役 | PeopleXグループ | 組織変革コンサルティング・人材開発
Joined March 2022
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パワハラしたリーダーだけを集めた研修をやったことがある。
みんな真面目な人ばかり。
見た目では「本当にパワハラしたのだろうか？」と疑うくらいだった。
ただ、研修を進めて分かった。
「自分のやり方が正解」と思い込んでいる。
だから、部下の行動が不正解に見える。
不正解だから、直そうとする。
直らないから、強く言う。
それでも直らないから、さらに強くなる。
本人には「正解を指導している」という感覚しかない。
パワハラは、「自分は正しい」というズレた確信から始まっている。
リーダーほど、自分の成功体験を疑い、アンラーニングしなくてはならない。
仕事とは関係ない場所で自己紹介すると、色々な質問をされる。
「なぜ、その仕事をしているんですか？」
「会社にはどんな人がいるんですか？」
「仕事の何が面白いんですか？」
改めて自分の仕事や会社について語ると、
「それは良い仕事ですね」
「素敵な会社ですね」
と言ってもらえることがある。
当たり前のように続けている仕事も、外から見れば魅力的に映ることがある。
自分たちが当たり前だと思っている価値こそ、もっと自信を持って語っていい。
松井達則 | 強い組織のリアル | ジェック 代表 retweeted
記事はこちらです！hrfrontier.jp/article/202610…
松井達則 | 強い組織のリアル | ジェック 代表 retweeted
経営陣からの発信に聞きなれない言葉があると、そこで「○○ってなんだっけ？」と脳がひっかかる。（そのあとの話がすばらしいものだとしても）
特に年齢を重ねると初めて聞く単語（英語化）だ。もちろん勉強不足ではある。時に別の単語と勘違いすることもある。身近な言葉の方が素直にイメージできる
パーパスやマテリアリティという言葉を使う企業が増えた。
「理念」や「重要課題」ではダメなのだろうか？
経営者が使う言葉を、社員が理解しているとは限らない。
大切なのは、立派な言葉を掲げることより、社員が意味を理解し、日々の判断や行動につなげられることだ。
経営の言葉は、社員に伝わって初めて価値を持つ。
難しいことをわかりやすく伝えること。
それも経営者の重要な仕事だと思う。
松井達則 | 強い組織のリアル | ジェック 代表 retweeted
久しぶりに創業者の力を使い、PeopleX内で解散総選挙を実施することにした。
既存事業の延長線上で各事業が膨らんでいく。今ゼロベースで組織や配置を考えたらベストでないのでは？と。
既存の延長で配置転換ではベストにならない。全ての組織を解体して最適な組織構成から創り直す事に。
これは創業者しか断行しきれない。既存事業に人員は集中し、誰が採用したからなどのしがらみも強い。人員縮小となる部署や人も出てくる。
痛みの伴う構造改革こそ創業者の意思が必要。PeopleX位の規模でも1年も経てば、多少のしがらみが生まれてくる。
埋もれた人材はいないか。縦の組織と横串組織のバランスは最適か。既存事業に人が集まりすぎて新規分野へ充分に投資できているか。
今ゼロベースで考えるために一度解散し、再設計することに。常にポジションやスターティングメンバーを揃える。
今回はビジネス職を対象にしたもの。そろそろ年末にかけて定例会議も全て削除しようかと。しがらみで定例が多くなってきてる。創造するために、一度捨てよう。
松井達則 | 強い組織のリアル | ジェック 代表 retweeted
業績低迷の営業だけを集めて研修をする会社がある。
しかし、私はこのやり方に疑問を感じる。
成果が出ていない人だけを集めると、研修そのものが「できない人への指導」になってしまう。
そもそも、営業成績の差は能力だけで生まれるわけではない。
顧客の違い、上司の関わり方、組織の仕組みも影響する。
むしろ、成果を上げている営業と一緒に学び、成功の理由を共有する方が効果的ではないか。
研修は、できない人を正す場ではない。
組織全体の成果を高める場である。
業績低迷の営業だけを集めて研修をする会社がある。
しかし、私はこのやり方に疑問を感じる。
成果が出ていない人だけを集めると、研修そのものが「できない人への指導」になってしまう。
そもそも、営業成績の差は能力だけで生まれるわけではない。
顧客の違い、上司の関わり方、組織の仕組みも影響する。
むしろ、成果を上げている営業と一緒に学び、成功の理由を共有する方が効果的ではないか。
研修は、できない人を正す場ではない。
組織全体の成果を高める場である。
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出社して、他愛ない会話の中で、他部署や他の人の近況を知ることができる。
コーヒー片手につい困りごとを呟くとパソコンをたたく手を止めて同僚がアドバイスをくれる。その向こうの上司もなんとなく聞いているようだ。
そんな環境は出社ならでは、だ。
義務化とかではないところに答えがあると思う。
テレワークをやめて、出社を義務付ける会社が増えている。
では、出社を義務付ければ、社員同士のコミュニケーションは良くなるのか？
対面でのコミュニケーションが大切なのは間違いない。
しかし、出社すれば組織が活性化するとは限らない。
出社しても、隣の人とチャットで会話し、会議では誰も発言しない。
そんな職場もある。
大切なのは、どこで働くかではなく、どう働くか。
出社を義務付ける前に、出社したくなる職場をつくることが、経営者の仕事ではないだろうか。
松井達則 | 強い組織のリアル | ジェック 代表 retweeted
【本日公開】
戦略は、なぜ現場に伝わらないのか？
シリーズ「人事は『経営戦略の実装者』になれるか」第二回では、戦略実装を阻む〈５つの断絶〉の一つ目、意味の断絶について解説します。
経営が考える戦略の背景が現場に伝わっていない。それはなぜなのか、具体例を挙げながら解決方法を提示します。
松井達則 | 強い組織のリアル | ジェック 代表 retweeted
ようやく発表 ㊗️!!
人事の夢の祭典「PeopleX DREAM CONFERENCE」開催発表です。
元巨人軍監督原監督、人事業界の世界的権威キャシー・エンダレス氏をお呼びし豪華布陣に。
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【PeopleX Dream Coference開催決定】
来年1月22日、浜松町が熱くなります！The Josh Bersin Company キャシー・エンダレスさんや元読売巨人軍監督・原辰徳さんの基調講演も。随時更新されますので、内容をチェック＆ご参加お待ちしております！
lp.event.peoplex.jp/dream-co…
松井達則 | 強い組織のリアル | ジェック 代表 retweeted
第二回をより楽しんでいただくために、こちらの連載の第一回を特別に全文公開しています！
非会員の方でも今なら全文お読みいただけます🙌
hrfrontier.jp/article/202610…
