株式会社HHS取締役｜元一宮西病院 801床 民間急性期病院の人事課長、運営・経営企画課長（5年）｜元マイナビ看護師東海エリア所長（8年）｜医療職の採用から定着、活躍を最大化させて経営を発展｜採用市場の動向や医療情勢、人事の思いなど発信しています。 note→ https://teapaw.org/t.co/PvoWQXIjZw
愛知県
Joined May 2026
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【第4回 医療・福祉 採用・定着ウェビナー開催！】
「なぜ、あの訪問看護ステーションには人が集まり、辞めないのか？」
今回は、愛知県に本社を構え、訪問看護・リハビリ事業をはじめ多岐にわたる事業を展開する株式会社geneの代表・張本浩平氏（#harimotogene）をゲストにお迎えします！
人材紹介会社と医療法人の人事、双方を経験してきた私と、訪問看護の採用・定着について徹底対談します。
【今回のテーマ】
訪問看護の採用・定着、成功するステーションは何が違うのか？
～経営者と採用のプロが語る、採用の裏側と人が辞めない組織づくり～
同じ地域、似たような給与条件なのに、看護師が集まるステーションと、なかなか採用できないステーション。
その違いはどこにあるのでしょうか？
・求人を出しても応募が来ない
・紹介会社からなかなか紹介されない
・給与を上げても採用につながらない
・せっかく採用しても短期間で辞めてしまう
こうした課題に対し、経営と採用、それぞれの視点から本音で語ります。
今回はスライドを使わない対談形式！
普段は聞けない採用の裏側や、職員が長く働きたいと思える組織づくりについて深掘りします。
【開催概要】
日時：11月27日（金）12:00～13:00
形式：無料オンラインウェビナー
ゲスト：株式会社gene 代表 張本浩平氏
登壇：株式会社HHS 取締役 桜井亮介
進行：酒井氏
訪問看護ステーションの経営者・管理者、採用担当者の皆さま、ぜひご参加ください！
【株式会社gene】
gene-llc.jp
#訪問看護 #看護師採用 #人材採用 #離職防止 #採用定着
下記申し込みリンク🔻
us06web.zoom.us/webinar/regi…
「病棟ガチャ」は運の問題ではない。
臨床で一番できる人を、準備のないまま師長にしていないか。
管理職を選ぶ基準と育て方、交代時の引き継ぎで、当たり外れの幅は小さくできる。
詳細はnote↓
note.com/hhs_sakurai/n/n4de5…
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組織が一定の規模を超えると、トップ一人では現場の細部まで見きれなくなる。この壁は病院組織でもまったく同じだと思う。
病院では、院長や理事長の考えを現場に届けるのは看護部長や各部門の管理職だ。ここが経営の言葉を現場の言葉に翻訳できるかどうかで、同じ方針でも職員の受け止め方は大きく変わる。現場で見てきた中でも、離職が続く部署ほど、上の意図が伝わらないまま指示だけが下りていた。人が辞める理由の多くは、制度よりも伝わり方にある。
だからこそ個人的には、管理職の育成は研修の回数ではなく、経営の数字と現場の実感の両方を語れる人を何人つくれるかで測るべきだと思う。方針は上から、改善は現場から。その橋渡し役こそ組織の要だ。 teapaw.org/stakafumi1986/status/2…
人材紹介会社が30名規模になると、社長1人では現場の細部まで見きれなくなる。ここが組織の壁だ。
超えるために、経営者は自分の考えを理解して現場へ橋渡しするNo.2の育成に一番時間を使うべきだ。新人を直接指導するより、上から育ててピラミッド式に下ろすほうが組織は強くなる。No.2には、あえて自分と考え方や強みが違う人を置く。トップは向かう先を繰り返し示し、改善は現場からのボトムアップで回す。
組織を大きくしたい経営者・事業責任者に向けて、詳しくは動画で話しています。
youtu.be/yIyn7NVaEtw
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面接の最後に迷っている点を聞くという一言は、辞退を防ぐうえでとても実践的だと思う。
看護師採用の現場でも、辞退の本当の理由が本人の口から語られることは少ない。夜勤の回数、配属先の雰囲気、他院との条件の差。気になっていても面接の場では遠慮して聞けず、そのまま連絡が途絶えて辞退になる。迷いは、聞かれなければ言葉にならないものだ。
だからこそ個人的には、病院側は迷いを聞いたら、その場で答えられないことも含めて次回までに必ず返すことが大切だと思う。答えを用意する過程で、自院の弱みや改善点も自然と見えてくる。迷いを聞くことは、採用の歩留まりを上げるだけでなく、病院が自分たちを知る機会にもなる。 teapaw.org/20s_agent/status/21202…
【文例】一次面接の最後に聞く、ひとこと。
「本日お話しした中で、まだ聞けていないことや、気になったままの点はありますか。ほかの会社の選考と比べて迷っている点があれば、それも遠慮なく教えてください。次回までにお答えを用意します。」
最後に迷いを聞いておくと、黙ったままの辞退が減ります。
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介護の日に、感謝を言葉で伝えることの意味を改めて考えたい。
定着の現場で見てきた中では、辞めていく職員の多くは給与や業務量だけでなく、「自分の仕事が見られていない」という感覚を抱えていた。逆に、利用者さんやご家族の声がきちんと現場に届いている職場ほど、忙しくても人が残る。人は、認められていると感じる場所に残るものだ。
だからこそ個人的には、感謝は気持ちの問題ではなく、経営が仕組みとして持つべきものだと思う。ご家族からの声を朝礼で共有する、管理職が一人ひとりの仕事を具体的な言葉で返す。その積み重ねが職員の誇りになり、ケアの質と利用者さんの安心につながる。感謝は今日だけでなく、毎日のものだ。 teapaw.org/HHStsukamoto/status/21…
今日11月11日は「介護の日」だ。
「いい日、いい日、毎日、あったか介護ありがとう」の語呂合わせで、2008年に厚生労働省が定めた日である。
介護の仕事は、大変さばかりが語られやすい。
だが、現場で長く働く職員さんと話すと、出てくるのは苦労話だけではない。
利用者さんの笑顔、ご家族からの一言、チームで乗り切った夜勤。
その一つひとつが、この仕事を続ける理由になっている。
・今日だけでも、職員一人ひとりに「ありがとう」を言葉で伝える
・利用者さんやご家族からの感謝の声を、現場に届ける
・仕事の価値を、経営者自身の言葉で職員に語る
感謝は、毎日の当たり前の中でこそ伝わる。
今日も現場に立つすべての皆さんに、心から敬意を表したい。
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病棟ではなく「看護師を」辞めたいという声は、新人であっても真剣に受け止めるべき選択だと思う。
一方で、病院の人事や経営の側から見ると、この声を本人の向き不向きだけで片づけてはいけない。新人の時期は、業務の覚え方、夜勤への入り方、相談できる先輩がいるかどうかで、仕事の見え方が大きく変わる。早い段階で「向いていない」と感じさせる受け入れ体制になっていないか、病院側は振り返る必要がある。人が足りない病棟ほど、新人への関わりが後回しになりやすい。
だからこそ個人的には、新人の離職は組織の課題として、配属後の数か月を丁寧に設計すべきだと思う。続けるにしても離れるにしても、本人が納得して選べる環境をつくることが病院の役割だ。 teapaw.org/26_nyann/status/211980…
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「辞めたい」は、病院を辞めたいという意味とは限らない。
本音は部署や働き方を変えたいだけ、ということは少なくない。
院内異動を最後の引き止め策ではなく、最初の選択肢にできる病院に人は残る。
詳細はnote↓
note.com/hhs_sakurai/n/n0f77…
求人数や検索のしやすさで勝負できなくなったとき、紹介会社に残るのは人による介在価値だという指摘には強く共感する。
病院から見て面接対策の質は応募書類以上に差が出る部分だった。病棟の忙しさや所属長の考え方まで理解して準備してきた候補者は、面接での話が具体的で、入職後のギャップも小さい。
だからこそ個人的には、面接対策は内定を取るための技術ではなく、求職者と病院の認識を揃える作業だと思う。決定率だけでなく、入職後に残るかどうかまで見届けてこそ、本当の介在価値になる。 teapaw.org/stakafumi1986/status/2…
人材紹介の未来において、「求人数」や「検索のしやすさ」でIndeed等の巨大プラットフォームに勝つことは不可能だ。
機能面で勝てなくなったエージェントに残る真の提供価値は、極めて人間くさい「人による介在価値」に集約される。
・誰が親身にキャリア相談に乗り、不安を軽くし、思考を整理して背中を押すか
・求人票の裏側にある企業の意図を読み解き、個別の強みを引き出す「面接対策」
直近の実体験からも、徹底した面接対策は求職者から最も深く感謝され、決定率を劇的に引き上げる手応えがある。
情報提供屋から脱却し、人生の意思決定に伴走するパートナーだけが生き残る。
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面接の当日に、結果連絡の目安と相談の窓口を伝えておくという一通の工夫は、小さく見えて効果が大きいと思う。
私自身、病院人事として看護師の採用に関わってきたが、面接後の連絡が遅れると、その間に他院の内定が先に出て辞退につながる場面を何度も見てきた。求職者は待っている間、条件より先に「自分は大切にされているか」を感じ取っている。
だからこそ個人的には、選考の連絡は事務作業ではなく、採用の質そのものだと思う。面接で印象に残った話を一言添え、期日を守る。その積み重ねが、内定承諾率だけでなく入職後の信頼関係の土台にもなる。採用は入職後まで一続きだ。 teapaw.org/20s_agent/status/21199…
【文例】面接の当日に送る、結果連絡の目安。
「本日はお時間をいただき、ありがとうございました。〇〇のお話が特に印象に残っています。選考結果は〇日(〇)までにご連絡します。それまでに気になる点があれば、このメールへの返信でお気軽にお知らせください。」
結果の日を先に書くだけで、待つ間の不安と黙ったままの辞退が減ります。
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患者さんや利用者さんの「昨日よりできた」が現場の燃料になる、という視点は、定着を考えるうえで本質的だと思う。
数字が良い時期でも職員が辞める病棟はあった。逆に、回復の手応えを共有できている病棟ほど、忙しくても人が残ると感じた。
だからこそ個人的には、経営は売上の数字と同じくらい、現場のやりがいを言葉にして共有する仕組みを持つべきだと思う。患者さんの変化をチームで振り返る時間をつくるのも管理職の仕事だ。患者ファーストと職員の定着は、同じ土台の上にある。 teapaw.org/HHStsukamoto/status/21…
医療福祉の仕事の価値は、売上だけでは測れない。
利用者さんや患者さんの「昨日よりできた」が、現場の燃料になっている。
人材紹介の現場で、たくさんの医療福祉施設の皆さんと話してきて感じる。
長く続く職員は、きつい話ばかりをしているわけではない。
歩けるようになった一歩、食事が進んだ一口、ご家族が安心した表情。そうした変化を、自分の仕事の成果として語れる人だ。
経営が数字に追われるときほど、この燃料は見えにくくなる。
だが、それを言語化している法人は、採用の場でも、育成の場でも、言葉に説得力がある。
・申し送りで、小さな改善を一つ必ず共有する
・見学や面接で、現場の「できた」事例を具体的に話す
・中堅が後輩に教える時間を、負担ではなく成果として認める
定着と稼働は、制度だけで動かない。
現場が誇れる瞬間を、組織の言葉にする法人が増えてほしい。
私も第三者として、数字と現場の両方を見ながら伴走したい。
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転職しても病棟ガチャが大きすぎる、という言葉には、看護師の働き方の現実が詰まっていると思う。
同じ病院でも病棟や所属長が変わるだけで、雰囲気も離職のしやすさも大きく変わる。病院の評判だけで転職先を選ぶと、配属先の実態とのずれが起きやすい。
だからこそ個人的には、病院側は病棟ごとの人員体制や師長の考え方まで、面接や見学の段階で率直に伝えるべきだと思う。人の入れ替わりがあっても雰囲気が崩れない仕組みをつくるのも経営の役割だ。ガチャにしない採用と配置こそ、定着の土台になる。 teapaw.org/Cat_Nurs/status/211942…
看護師に安住の地ってないよな、って思う。今の病棟、この3年近くの間に人が入れ替わりまくって、雰囲気が激変した。和気あいあい、ほんわかムードの病棟だったのが、やべぇ看護師異動してきて、師長も鬼軍曹に代わり、まさに世は戦国時代。転職しても病棟ガチャがデカすぎる、、、。
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潜在層との関係構築は、今後の人材紹介会社にとって重要なテーマだと思う。
特に医療職では、給与や休日への不満があっても、部署異動や働き方の調整によって解決できることも少なくない。
だからこそ、転職を前提としない相談ができるCAの存在価値は大きい。
また、潜在層との接点を個人任せにせず、CRMを活用して相談履歴やキャリアの変化を継続的に把握する仕組みも必要。
目先の成約ではなく、求職者がキャリアに悩んだとき、最初に相談したいと思える存在になること。
その信頼の積み重ねが、結果として紹介会社の競争力になると思う。
人材紹介において「今すぐ転職したい顕在層」の割合が今後増えることはまずない。
ダイレクト採用が浸透した今、待っていれば優良な登録者が来る時代は完全に終わった。生き残るエージェントの勝ち筋は極めてシンプルだ。
箇条書き 今後の紹介ビジネスの基本構造：
キャリア相談や定期的な情報提供を通じて「潜在層」と中長期の信頼関係を紡ぐ
転職意欲が顕在化した瞬間に第一想起を奪い、高打率・高単価で確実に決定させる
目の前の数字を追う「即刈り取り型」から脱却し、潜在層のファン化に工数を割ける企業だけが生き残る。
youtu.be/Y-UuLLLphfA?si=UMbd…
採用の成果を「何人入職したか」で測る病院は、毎年同じ採用をやり直している。
見るべきは、1年後に何人残ったか。
採用の数字を定着とつなげて初めて、採用予算は「投資」として語れる。
詳細はnote↓
note.com/hhs_sakurai/n/n33e7…
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入職初日は、書類の日ではない。
迎える人と昼食の相手を、先に決める。
定着の入口は「初日の一人」にある。
詳細はnote↓
note.com/hhs_sakurai/n/n22b4…
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市中病院では看護師の段取りに医師が乗る場面が多い、という指摘は、現場の実態の一面を捉えていると思う。
私自身、801床の急性期で人事・経営企画を約5年担ってきたが、病棟の動きが特定のベテラン看護師の段取りに寄っている部署ほど、その人の異動や退職で一気に回らなくなる怖さがある。段取りが属人化すれば、誤りがあっても気づきにくい。
だからこそ個人的には、役割分担と段取りを標準化し、医師と看護師が互いの判断を確認し合える仕組みにすることが、離職を防ぎ患者の安全を守る経営課題だと思う。現場の頑張りに頼らず、仕組みで支える視点が要る。それが結果として、現場の人が長く働ける病院につながる。 teapaw.org/Rain_BehindSun/status/…
市中病院では、医師は看護師の駒である
看護師がちゃっちゃか段取りしてくれて、必要なところだけ医師が手を出す、ということが多い
なので医師からしたら「市中病院の看護師はなんでもしてくれる！」という錯覚を覚える
問題は、この段取りがそもそも間違っていることが往々にしてある、ということ
大学病院では、医師は看護師の奴隷である
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病棟の離職は、新人の弱さから始まるのではない。
人が減る病棟では、判断と実務が師長や主任に集中している。
「あの人がいるから大丈夫」は、長く見れば一番危うい状態だ。
詳細はnote↓
note.com/hhs_sakurai/n/n6c5b…
RAが求人票を預かるだけで終わらない、という指摘には強く同意する。ただし個人的には、その先に「病院側が何を見ているか」まで踏み込むかが分かれ目だと思う。
私自身、人材紹介会社で約8年、その後801床の急性期で人事・経営企画を約5年担ってきたが、病院が本当に頼るのは、病床稼働や夜勤体制、所属長のスタンスまで聞いたうえで求人を組み立ててくれるRAだった。同じ法人でも病棟ごとに求める人材は違う。
御用聞きとパートナーの差は、採用背景の解像度にある。そこまでやって初めて、CAも推薦しやすくなり、入職後のミスマッチも減る。採用と定着をつなぐのが、本来のRAの仕事だと思う。 teapaw.org/stakafumi1986/status/2…
RAの仕事は、求人を預かることではない。求人企業の採用背景を理解し、CAを巻き込みながら採用成功まで導くことだ。
御用聞きのRAは、求人票を受け取って終わる。採用パートナーになるRAは、企業の過去・現在・未来を時間軸で聞き、なぜ今この採用が必要なのかをつかむ。
そのうえで求人の魅力を整理し、社内のCAに伝えて動いてもらう。CAが推薦したくなる求人に仕上げるのもRAの役目だ。RAの提案力を高めたい人、RA育成を担う責任者に見てほしい。詳しくは動画で話しています。
youtu.be/Lt5T35DbS9o
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耳障りのいい言葉だけで応募を集めても、入職後に実態とのズレが出れば早期離職につながる。この指摘は、病院人事の立場でも何度も痛感してきた。
私自身、801床の急性期で採用を担っていたとき、求人票の「働きやすさ」と病棟の夜勤実態がずれている求人ほど、入職後の「聞いていた話と違う」が増えた。同じ病院でも病棟や所属長で雰囲気は大きく違う。だからこそ個人的には、配属先の数字や課題を包み隠さず伝えることが、紹介会社にも病院にも必要な介在価値だと思う。
応募数より、入職後も残る人を増やすこと。その泥臭い対話こそが、伴走者としての信頼をつくると思う。 teapaw.org/HHStsukamoto/status/21…
求人者にとって耳障りのいい言葉や都合の良いアピールばかりを並べるのではなく、現場のリアルな実態や課題を包み隠さず伝えること。それこそが、採用支援のプロフェッショナルが果たすべき本当の介在価値である。
綺麗な言葉だけで応募数を集めるのは簡単だが、それでは入職後のミスマッチや早期離職を防ぐことはできない。時には厳しい現実や数字も含めてありのままを伝え、お互いの認識のズレを埋めていく。
そうした誠実な姿勢と泥臭い対話を重ねるからこそ、単なる業者ではなく、企業の成長と求職者のキャリアに本気で寄り添う「伴走者」として信頼されるのだ。採用支援における本質は、耳に心地よい誇大広告ではなく、いつだってこの泥臭いリアルを直視することにある。
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なくなったら困る仕事ほど辞めたくなる待遇になっている、という指摘は重い。
私自身、801床の急性期で病院人事・経営企画として約5年見てきたが、看護師が辞めると病床が止まり、残った職員の負担が増え、次の離職を呼ぶ。採用費は請求書で見えるが、欠員が生む損失は帳票に載らない。保育も介護も同じ構造だと思う。だからこそ個人的には、待遇の議論は賃上げだけでなく、夜勤の回数や配属先の実態、定着の数字まで必ず並べて語りたい。
社会に必要な仕事を続けられる環境をつくること。それが採用と定着を一体で考える人事の役割であり、患者ファーストの土台でもあると思う。 teapaw.org/misa_ns_33/status/2118…
看護師が辞めたら、病院が回らない。
保育士が辞めたら、子どもを預けられない。
介護士が辞めたら、家族の生活まで変わる。
これだけ社会に必要な仕事なのに、現場は人手不足で疲弊してる。
「なくなったら困る仕事」ほど、働く人が辞めたくなる待遇なの、そろそろおかしいと思わない？
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医師採用を「コネ待ち」で終わらせると、欠員のコストだけが積み上がる。
コネは大切だ。だが決まる病院は、待ち方ではなく受け取り方を設計している。
なぜ必要か、働き方の実態、決裁と返信の速さ。そこが整っていないと紹介も来ない。
詳細はnote↓
note.com/hhs_sakurai/n/n253b…
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賞与の月数や初任給だけを横に並べると、待遇は良く見える。ただ個人的には、それだけでは現場の負担は測れないと思う。
私自身、病院人事・経営企画として約5年見てきたが、同じ賞与でも夜勤の回数や病棟の救急度、欠員の埋め方で体感はまったく違う。数字上は公務員並みでも、回っていない勤務表と連鎖退職の手前にいる職員もいる。表の条件と、現場が抱える負荷は別物だ。採用と定着を一体で見るなら、額面だけでは足りない。
だからこそ待遇の議論は、額面だけでなく夜勤の実態と定着の数字まで必ず並べて語りたい。表面の条件と現場の負荷。この両輪で見ないと、本当の処遇改善には届かないと思う。 teapaw.org/genkaihirushoku/status…
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