ドリックス/長谷川優(採用コンサルティング/RPO/エージェント/求人広告/50サービス連携)

日本人材ニュース2026年度版100選に選出！ 調査〜戦略戦術策定〜週1定例にてレポート提出。提案スタンス。採用代行(RPO)自信持ってます！ 採用の相談おまちしてます☝️ DRIX、日本人材ニュースの『人材コンサルティング会社＆サービスガイド100選』に選出 prtimes.jp/main/html/rd/p/00… @PRTIMES_JPより

海外HR×AI、人材紹介会社の手数料モデル。米🇺🇸CNBCが、AIによる採用業務の高速化とエージェント手数料への影響を報道。 → 英国・アイルランドのリクルーター約300人を調査 → 37%がAIで候補者スクリーニング時間を26〜50%短縮したと回答 → LinkedIn調査では生成AI活用で週の業務時間を平均18%削減 → Adeccoは英国・フランスで6つのAI採用エージェントを運用 → 英国では採用プロセスの所要時間を約15%削減 → Adecco全体で250万件以上の候補者対応にAIを活用 → 一部の紹介会社では、従来5人で担っていた業務を1人で実行 個人的に面白いのは、AIで業務原価が下がった時、これまでの紹介手数料をどう正当化するのかという話。 ただ候補者を探して紹介するだけなら、今後ますます厳しくなる。 でも企業が本当に求めているのは、候補者を早く紹介してもらうことだけじゃない。 なぜその人が活躍できるのか。 何を伝えれば意思決定が変わるのか。 採用できなかった場合、どんな事業機会を失うのか。 入社後、どれだけ事業に貢献できるのか。 ここまで踏み込めるか。 AIで原価が下がるから手数料を下げる、という単純な話でもないと思ってる。スピードや紹介数ではなく、決定率や入社後の活躍、事業インパクトでどこまで価値を示せるか。 人材紹介会社として、事業モデルそのものを考え直すタイミングだよなと。 記事はこちら↓ cnbc.com/2026/11/08/ai-recru…

海外HR×AI。米🇺🇸PwCが8万5,000人超を対象に、クリティカルシンキングと判断力の認定制度を導入すると発表。AI時代の人材育成や評価基準を考える上でめちゃくちゃ面白い。 → 2026年12月から米国・メキシコなどで開始 → 2027年6月までの修了を目指す → 最初に個人の思考特性や強みを診断 → 実務に近いシミュレーションで判断力を鍛える → AIコーチが商談準備や難しい対話を支援 → AIの回答を鵜呑みにせず、前提や根拠を検証 → 単純な合否判定ではなく、日々の業務や人事評価にも反映 → 2027年には大学向けにも育成フレームワークを公開予定 個人的に一番面白いのは、AIで仕事が減ることより、その仕事を通じて身につけていた能力をどう育て直すかに踏み込んでいるところ。 これまで若手が調査や分析、資料作成を繰り返す中で自然と鍛えていた思考力。 AIがその工程を担うようになると、意図的に育成機会を作らない限り、身につかない能力も出てくる。 DRIXとしてもAI活用をガッツリ進めてるんだが、便利になればなるほど、自分の頭で考え、意思決定する機会をどう作るかが重要だなと感じる。 AIを使いこなせることは大前提。 その上で、AIの答えを疑い、論点を整理し、最後は自分の意思で判断できるか。 採用基準だけじゃなく、育成や評価制度まで根っこから変わっていくよなと。 公式発表はこちら↓ pwc.com/us/en/about-us/newsr…

前職の後輩ランディフとご飯。 近況報告と一年の振り返りを。 お互い生き抜いたなーと。 相変わらず的確に事業アドバイスくれて。 良き仲間をもった。ありがとうなぉぁあ！！

国内🇯🇵HR×AI、いよいよ数字でも変化が見え始めた。矢野経済研究所が人材ビジネス市場のAI活用実態を発表。人材派遣・人材紹介の市場規模に占めるAIマッチング比率が2025年度に8.4%に達したとのこと → 2025年度のAIマッチング比率は8.4% → 2026年度は11.4%まで拡大見込み（高普及シナリオ） → 人材派遣会社の約6割がAIを活用 → ただしマッチングへの活用はAI利用企業の1割未満 → 人材紹介会社では約半数がAIを活用 → そのうち約2割がマッチングに利用 → AI未導入企業の約6割も今後の活用に意欲 個人的に面白いのは、AIを使っている会社は増えているのに、肝心のマッチング領域ではまだ活用が限定的なところ。 今は求人原稿や資料作成など、業務効率化が中心。 でもここから候補者の探索、推薦、選考、意思決定支援までAIが入り込んでくる。 そうなると、人材紹介会社の競争力も変わるよなと。 候補者を何人紹介できるかだけじゃなく、 なぜその人が活躍できるのか。 なぜその会社を選ぶのか。 何が決定や辞退を分けるのか。 ここまで理解し、データとして蓄積できているか。 AIを導入したかどうかではなく、AIを使ってどこまで採用成果を変えられるか。 半年後、1年後で結構差がつきそうだなと。 公式発表はこちら↓ yano.co.jp/press-release/sho…

DRIXメンバーに子供が産まれたので娘と共にお祝いもって、近くまで。 奥様には爆裂感謝だなぁぁあ。

海外HR×AI、結局は信頼。共に働いた人や客観的視点を踏まえた実能力。米🇺🇸LinkedInが、AI時代の採用ではTrusted Talent Signals（信頼できる人材情報）が重要になるという方向性を打ち出している。 → AIで職務経歴書や自己PRを簡単に作れる時代へ → 米国の採用担当者64%が候補者情報の信頼性を見極めにくくなったと回答 → LinkedInの本人・勤務先認証は1.15億人超 → 過去の同僚による職歴・学歴の確認機能も試験 → ATSの選考情報や事前質問の回答をAI評価に統合 → 外部サービスと連携し、実際のスキルを示す情報も活用 → AIが候補者を推薦した根拠の透明性を強化 個人的に面白いのは、情報量が増えるほど、情報の信頼性が問われるところ。 今まではどんな会社で何をしてきたか、どんな成果を出したかを職務経歴書や面接で確認してきた。 でもAIで誰でも綺麗な経歴書を作れるようになると、書いてあることだけでは判断が難しくなる。 本当にその成果を出したのか。 どんな役割を担っていたのか。 なぜ成果を再現できるのか。 一緒に働いた人からどう評価されていたのか。 ここまで見られてくると。 AIが候補者を探し、AIが候補者を評価する時代だからこそ、その判断の根拠となる一次情報の価値が上がる。 人材紹介会社としても、候補者の経歴を企業に伝えるだけでは足りなくなってくるよなと。 HR×AI、採用の競争軸がまた変わってきてる。 LinkedIn公式はこちら↓ news.linkedin.com/2026/linke…

海外HR×AI、今度は面接官一人ひとりにAIがつく時代へ。 米🇺🇸Joveoが「AI Interview Intelligence」をローンチ。これ、AIが面接を代行するんじゃなく、人間の面接力そのものを引き上げる発想。 → 面接前に候補者の経歴・過去の選考情報を要約 → 企業の評価基準から面接プランを自動生成 → 面接中にAIがリアルタイムで深掘り質問を提案 → 確認できていない評価項目や残り時間を通知 → 前回面接の内容を引き継ぎ、質問の重複を防止 → 不審なAI利用の兆候を検知し、面接官に通知 → 面接終了後、発言根拠付きの評価シートを自動作成 → Zoom、Google Meet、Microsoft Teamsに対応 個人的に面白いのは、面接官による評価のバラつきをどこまで減らせるかというところ。 同じ候補者でも、誰が面接するかで質問も評価も変わってしまうことって結構ある。 本来見極めるべき能力は何なのか。 なぜその質問をするのか。 どこまで深掘りできたのか。 何を根拠に合否を判断したのか。 ここをAIが支援することで、面接の質を組織として底上げできる可能性がある。 ただ、AIが優秀でも、そもそもの採用基準が曖昧なら意味がない。 AI面接の導入以上に、何を評価し、どんな人が活躍するのかを言語化できているか。 採用って結局、ここが問われるんだよなと。 公式発表はこちら↓ joveo.com/press/joveo-launch…

創業期から共に走る採用支援の強力なパートナーである奈菜とご飯。 五年間のあれこれを振り返り、爆裂に感謝しつつ、未来についてのよもやまも。 協力な武器を持ちつつ、提案し共に前に進めてくれるスタンス。五年やってこれた理由。感謝、感謝。共に動く人も増えてきたけど、当たり前じゃないよなと改めて。 三茶×焼鳥んまかったぜい。

海外HR×AI、米🇺🇸SHRMがAI時代の採用を変える5つのトレンドを発表。これ、採用手法の話だけじゃなく、採用基準そのものを考え直していかねばという内容。 → AIによる応募書類の大量生成で候補者の見極めが難化 → 社員リファラルの重要性が再び高まる → 職歴や学歴より実際のスキルを測る選考へ → 社内異動やリスキリングによる人材確保 → 若手・未経験層にも求められる能力が高度化 → 求職者側AIと企業側AIの競争が激化 個人的に一番気になるのはスキルベース採用。 今まではどこの会社で何年働いてきたか、どんな役職だったかで評価されることも多かった。 でもAIで仕事の進め方が根っこから変わる中で、過去の経験だけでこれからの活躍を予測するのはどんどん難しくなる。 何ができるのか。 なぜその成果を出せたのか。 環境が変わっても再現できるのか。 AIを使ってどこまで価値を生み出せるのか。 ここまで分解して見られるか。 採用基準は次の3年、何で勝つのかを表すものだと思ってるんだけど、事業の前提が変わってるのに、採用要件だけ昔のままになっていないか。 経営として改めて考えさせられるなと。 SHRM公式はこちら↓ shrm.org/events-education/ed…

採用支援をしていて、過去の採用失敗談を自分から話してくれる経営者に会うと、あーそれです。と、嬉しくなるのよな。あの採用は自分の判断が甘かった。入社してもらったのに活躍できる環境を作れなかった。こういう話ができる経営者って、採用を自分ごととして捉えてる。もちろん人事や現場に任せることも大事。 ただ、採用がうまくいかなかった時に、媒体が悪い、エージェントが悪い、候補者が悪いで終わってしまうと、次も同じことを繰り返す。 なぜその人を採ろうと思ったのか。 どこで判断を間違えたのか。 事業や組織のどこに問題があったのか。 ここまで一緒に振り返れると、その後の採用設計の解像度が一気に上がる。 採用って成功事例から学ぶことも多いけど、失敗からしか見えてこないことも沢山ある。 経営者自身がどこまで採用の失敗と向き合えているか。 ここにその会社の採用力が結構表れる気がしてる。

【年末に向け、採用計画相談のります💪】毎年この時期になると、来期の採用計画の相談が増えるううううう。採用支援をしていて気になるのは、今年何人採ったかを起点に来年は何人という話になりやすいこと。でも本来、採用計画って事業計画から逆算されるべきで、去年の実績から作るものじゃないし、爆裂AI時代にそんなん通用しないわけで。来期どの事業に投資するのか。そのためにどの機能が足りないのか。いつまでに誰がいれば動けるのか。 ここを先に決めると、採用する職種も、タイミングも、必要なスキルセットも全部変わってくると。 DMMでの事業推進経験、採用支援契約企業は300社を超え、10社弱ほど共に上場をご一緒させていただいた経験。伝えます。 お金はいらないので、短期ではなく、どこかで仕事もらえたら嬉しいのでラフに📩くださいませ。

海外HR×AI、求職者側のAIエージェントも進化してきた。 エストニア🇪🇪Roleoが€2.9M（約5億円）を調達。累計調達額は€3.46M。これ、転職活動をしていない人にAIが継続的にキャリアを提案するという発想が面白い。 → Veriff共同創業者と元Wiseエンジニアが設立 → Practica Capital主導、Inventureが出資 → AIが経験、スキル、年収希望、キャリア志向を学習 → 毎週数十万件の求人から適した機会を探索 → 候補者が自ら求人検索・応募しなくても企業と接点を持てる → 本人が許可するまで匿名性を維持 → Google、Amazon、Stripe、Spotifyの在籍者も利用 → 2026年初頭から3万件のキャリア機会への接続を実現（同社公表） → 求職者は無料、企業が採用時に費用を支払うモデル 個人的に面白いのは、転職活動を始める前からAIが働き続けるところ。 市場価値が高い人ほど、今の仕事に没頭していて転職を考えていなかったりする。 でも、本人が気づいていないキャリアの可能性や、今より魅力的な機会が市場にはあったりする。 そこをAIが継続的に探し、最適なタイミングで届ける。 こうなると人材紹介会社の役割も変わるよなと。 求人を紹介するだけじゃなく、本人の可能性をどこまで理解し、新しいキャリアの選択肢を提案できるか。 企業側のAI Recruiterと求職者側のCareer Agent。 両方が進化した先に、どんな採用市場が生まれるのか。 公式発表はこちら↓ roleo.com/blog/roleo-raises-…

海外HR×AI、英国🇬🇧の若手採用市場に大きな変化。英国で大卒向け求人広告が前年同月比43%減少。2016年の集計開始以来、最低水準になったとのこと。 → 大卒向け求人広告は7,826件まで減少 → 前年同月比43%減 → 企業の採用コスト上昇や景気減速も影響 → テック、コンサルなど若手採用の多い業界でも採用抑制 → AIによる定型業務の代替が進展 → 企業が求める人材要件も変化 → AIが求人減少に与えた影響は現時点で断定できない 個人的に気になるのは、採用人数を減らした先の組織づくり。 その仕事を通じて身につけていた能力はどう鍛えるのか。 目先の生産性を上げることは当たり前。 ただ、5年後に事業を担う人材が育っていなかったら本末転倒だよなと。 日本でも採用要件や育成のあり方を根っこから考え直すタイミングが来てる気がする。 記事はこちら↓ thetimes.com/business/compan…

ブルーインパルスが松島基地へ全機帰投。送って頂いたものTHE HILLTOPのベランダから。 現地行ってきたけど、とんでもない量の人出だった。ブルーインパルスカッコ良すぎた。感動をありがとう。 #ブルーインパルス #航空祭 #365日航空祭

今日は地元の入間が一年で一番騒がしくなる航空祭。父、弟が不動産業で管理物件の一つからの景色なんだけどすんごい。昨日、松島基地よりブルーインパルスが到着したようで練習風景を入居者様より動画と写真を送って頂いたもの。THE HILLTOPのベランダから。今日は現地に向かいます。天気良く楽しみだぁぁ！！ #航空祭 #365日航空祭

5期目も残すところあと1ヶ月。先日、経営メンバーで6期目に向けた合宿を。事前に何度も計画をすり合わせてきた上で、各自が6期目のミッションと覚悟を発表。6期からは各事業の責任をそれぞれが持ち、自ら意思決定して事業を前に進めていく体制へ。 自分自身は採用支援事業の新規サービスを責任持って立ち上げ、次の成長の柱をつくりにいく。創業からここまでハチャメチャだったなー。もっもできると思ってたけどできなかった。色々ありすぎた。 それでも逃げずに向き合い、何度もぶつかりながら共に歩んできたメンバー。 改めて、ここまで一緒に生きてこれたことに感謝しかない。コッカラッス。 6期、くっそ楽しみ。 にしてもここの施設めちゃ良かった。

海外HR×AI、米🇺🇸LinkedInのAI Recruiterが候補者の探索からスクリーニング、アプローチまで担う方向へ進化。LinkedInのような巨大な候補者DBを持つプラットフォーム自身が、リクルーターの仕事を取り込み始めているところ。 → AIが求人要件を理解して候補者を探索 → 職歴だけでなくスキルや経験を踏まえてマッチング → 採用担当者の判断やフィードバックを学習 → 候補者ごとにマッチする理由を提示 → スカウトや候補者へのアプローチを支援 → スクリーニングや面接調整まで業務範囲を拡大 → 採用担当者のソーシング業務を大幅に効率化 これまで人が求人を理解し、候補者を探し、連絡していた仕事をAIが担い始めている。 そうなると、人材紹介会社がこれまで価値としてきた情報量や候補者へのアクセスだけでは差別化が難しくなる。なぜその候補者が活躍できるのか。 何を伝えれば意思決定が変わるのか。 なぜ辞退したのか。 入社後どんな成果を出したのか。 ここまで理解し、次の採用に活かせるか。 AIが候補者を探す時代から、AIが採用活動そのものを進める時代へ。 人材紹介会社として何を価値にするのか、根っこから考え直すタイミングだよなと。 記事はこちら↓ news.google.com/rss/articles…

最近、面接でも社内でもよく話すこと。売上を作れる人と、売上を作れた理由を説明できる人って結構違う。会社のブランドが強かったのか。市場が伸びていたのか。プロダクトが良かったのか。先輩たちが築いた顧客基盤があったのか。それとも自分自身の営業力なのか。もちろん全部が絡み合って成果になる。 ただ、ここを分解せずに自分は営業ができると思い込んでしまうと、環境が変わった瞬間に苦しくなる。 逆に、自分の力で勝てた部分と、環境に助けられた部分を理解できている人は強い。 何を次の環境に持っていけるのか。 どんな能力がまだ足りないのか。 次はどんな筋肉を鍛えるべきなのか。 ここまで考えられると、転職も日々の仕事も意思決定の質が変わる。 成果を出すことはもちろん大事。 でも、その成果を再現できる自分になれているか。 自分自身も事業を経営する中で、常に問い続けないとなぁと。