藤原大豊（タイホー）

そろそろ、この不都合な真実を言ってもいいと思う。 会社をダメにするのは、能力の低い社員ではない。「能力が低いことを誰にも指摘されなくなった管理職」だ。 会議では的外れな発言をする。 現場を理解せず、思いつきで指示を出す。 判断を求められても、結論を出せない。 部下の提案を理解できず、何度も説明させる。 自分の知識が古いことにも気づいていない。 それでも、周囲は何も言わない。 「部長のお考えですから」 「おっしゃる通りです」 「さすがですね」 「その方向で進めます」 そして、本人は勘違いする。 自分の判断は正しい。 部下から信頼されている。 組織はうまく回っている。 自分には優れたリーダーシップがある。 いや、ちょっと待ってほしい。 誰も反論しないのは、本当に正しいからなのか。 部下が従っているのは、尊敬しているからなのか。 それとも、反論するだけ無駄だと思われているのではないか。 もちろん、役職が上がれば、すべての実務に精通する必要はない。部下の方が専門知識を持っているのは、むしろ健全なことだ。 ただ、専門知識がないことと、自分の能力不足を自覚していないことは違う。 わからないなら、聞けばいい。 間違っていたら、認めればいい。 部下の方が詳しければ、教えてもらえばいい。 それができない管理職ほど、肩書と権威で自分を守ろうとする。 そして、さらに厄介なのは、会社がその人を守ってしまうことだ。 「長年貢献してきた人だから」 「今さら降格は難しい」 「本人のプライドもある」 「次の異動まで何とかしよう」 こうして、誰も能力を問わなくなる。 その一方で、現場の社員には厳しく成果を求める。 目標未達なら評価を下げる。 能力が足りなければ研修を受けさせる。 期待した成果が出なければ配置を見直す。 では、管理職はどうなのか。 なぜ、部下の能力不足は問題になるのに、上司の能力不足は組織のタブーになるのか。 ここに、多くの会社が抱える深刻な矛盾があると思う。 役職とは、過去の功績に対する永久保証ではない。 今、その役割を果たすために与えられているものだ。 だからこそ、管理職にも継続的な評価が必要だ。 部下を育てているか。 適切な判断ができているか。 組織の成果に貢献しているか。 周囲から健全な信頼を得ているか。 その役割を果たせていなければ、配置や役割を見直す。 それは冷酷なことではない。 むしろ、本人にも組織にも誠実な対応ではないだろうか。 最も不幸なのは、能力が足りない管理職本人ではない。その人の下で、何年も貴重な時間を失っていく社員たちだ。 管理職の尊厳は守るべきだ。 しかし、管理職のプライドを守るために、部下のキャリアまで犠牲にしてはいけない。 役職が上がるほど、能力を問われなくなる。 そんな会社が「実力主義」を掲げるのは、いい加減やめた方がいい。