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株式会社スタメン代表取締役社長。2016年に起業し、2020年に東証マザーズに上場。組織のエンゲージメントを高めるプラットフォーム、TUNAGを運営中。これまで1,000社を超える企業を支援してきました。経営テーマは「人と組織で勝つ会社」。「組織づくり」や「マネジメント」の話を中心に、日々の学びを投稿していきます!

Tokyo, Japan
Joined October 2009
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大西さんの反論には、厳しさの奥にある愛を感じました スタメンさんがあのスピードで上場できた背景には、徹底して「やり切る文化」があったんだと思いますし 僕自身もビズで、しつこいほどの徹底が成果を生む現場を見てきたので、すごく腑に落ちました。 一方で、地方企業には人材不足だけでなく、経営やマネジメントの構造的な課題が根深く残っている。 だからこそ、「やり切れ」という精神論だけでなく、「やり切れる組織をどうつくるか」。 そこにこそ向き合う必要があると感じた回でした!
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冷めた人は勝てないと思う。クールとか言われる。なんかかっこよくはある。しかし起業家で冷めている人は極めて少ない。むしろ熱い、熱い、あつくるしい。夢中になる、ムキになるから執着心が出る。そういう人を格好悪いというハスに構えて見る人もいるが、どう思われてもいいのでやり遂げたいという執着心がある人はやっぱり強いっすね。熱くあれ!
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昨日は名古屋で多店舗サービス経営サミットに登壇させていただきました。やって後悔した組織変革、やらなくて後悔した意思決定、というセッションでしたが、厳選してたまに受けている顧問契約含めこうやって知見を共有する機会はちょくちょく作っていきたいな、と思います。会場で小塚さんを発見し、隙間時間で小一時間サシ飲みしてから懇親会へ。名古屋のホテル代が高いので大阪宅に戻りました。ありがとうございました😊
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【10/16(金) Google Cloud主催イベント「AI-Ready Infra & DB Summit ’26」に登壇!🚀】 当社スタメンのエンジニア近藤が登壇します。 AWSのインフラからGoogle Cloudへの大規模移行において、着手から2ヶ月というスピードで切り替えを実現。 📅 10月16日 17:20〜17:50📍駅直結渋谷ストリーム 詳細👇
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ズバリ言おう。 平均的な億万長者の年齢は「56歳」だ。20代ではない。 平均的な社長の年齢は「48歳」だ。20代ではない。 家を購入する平均年齢は「39歳」であり、20代ではない。 生涯のパートナーと出会うのは「30歳前後」であり、20代ではない。 成功するビジネスモデルが確立するまでには、平均して6〜7年はかかる。たった数ヶ月で大成功するなど、あり得ないのだ。 なのに、今の若者はどうだ? 皆「自分は遅れている」と焦って生きている。 原因は明確だ。SNSに溢れる自称インフルエンサーの「20歳の天才」「レンタルのランボルギーニ」「一夜にして大金を手にした仮想通貨の勝者」……こんなものは、現実を全く反映していない【完全なる偽りのタイムライン】が多い。 このSNSの影響で受けるプレッシャーは、失敗そのものよりも多くの人間を破滅に追い込んでいる。 「自分は遅れている」と思い込んだ瞬間、人は間違った、絶望的な決断を下すからだ。 悪いビジネスに手を出し、自分には合わない相手を追いかけ、成功しているように見せかけるためだけに無駄金を使う。 そして、SNSの中の「ファンタジー」と自分の「現実」が一致しないことに、毎日パニックに陥る。 だが、私の周りの「成功者や裕福な人たち」は、絶対にそんな愚かな動き方はしない。 彼らは強力な真理を理解している。 人生は、見ず知らずの他人と競う「短距離走」ではない。圧倒的な優位性を築くための「ポジショニングの長期戦」なのだ! あなたの20代は、成功を証明して見せびらかすための期間ではない。 正しい習慣、忍耐力、規律、そして失敗から立ち上がる回復力を【確実な基礎として築き上げる】ための期間だ! 農家は朝に種を蒔き、夕食までに何も育たなかったからといって土に向かって叫んだりはしない。彼は育つ「タイミング」を理解している。人生においても、ビジネスにおいても、全く同じ理解が必要だ。 20代が人生のデッドラインであるかのように振る舞うのは、今すぐやめたほうがいい。 ほとんどの人間にとって、20代なんて単なる「スタートライン」に過ぎないのだ。 焦る必要は一切ない。 ゆっくりと、着実に、正しく築き上げなさい。 それが、圧倒的な成果を生み出す最強の法則だ! 加藤公一レオ 売れるネット広告社グループ株式会社 (東証上場 9235)創業者・会長 レオビーチ株式会社 代表取締役社長 株式会社CROSS FM 取締役
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「会社は学校じゃねえんだよ!」なんて言われることもありますが、僕はむしろ、会社組織はある意味で「学校」のように運営するのがいいんじゃないか、と考えています。 目標に向かって切磋琢磨する中で「一生ものの友人」ができる。レクや社員旅行で大切な思い出ができる。仕事を通して、人間として成長できる。 学校のクラスや部活がそうだったように、会社を「ウェットで熱いコミュニティ」 にしていきたい。 そんな僕なりの考えをまとめてみました! “会社は「大人のための学校」であれ!” note.com/ridinglads/n/n1b7d5…
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/ 2026-27シーズン オフィシャルパートナー \ 名古屋ダイヤモンドドルフィンズの2026-27シーズンのオフィシャルパートナーに下記企業様が決定いたしましたので、お知らせいたします ・医療法人承継会 井戸田整形外科 さま ・株式会社クラシアン さま ・株式会社スタメン さま ・大平鉄工株式会社 さま ・株式会社ファミリーマート さま ・三菱電機プラントエンジニアリング株式会社 ・株式会社ミノヤランチサービス 詳細はこちら🔻 nagoya-dolphins.jp/news/deta… #ドルフィンズ
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> 若い時は、早く結果を出したいから、ショートカットしてすぐ答えに辿り着こうとしてしまう。でも、師たる人を見つけたら、飛び込んでいって教えを請う。礼を尽くすことと師事することに躊躇しないように。U30の人に伝えたいのは、「一期一会」です。
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秋田県男鹿市に岡角修兵という変わった男がいます。 寡黙なんだけど喋り出すと熱い。とまらない。 優しいんだけど力強い。 縁もゆかりもなかった福岡出身のたった1人の男が、人口減少率日本トップの男鹿の街に移り住み、酒造りから街づくりへ、そして文化づくりへ。人に、街に、丁寧に一つずつ火を灯していくストーリー。 男鹿の自然と魅力、そして何より「稲とアガベ」の皆さんの志に触れて、私も頑張らねばと思いました! – at Oga-shi, Akita
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人生経験が少ないと、世の中には"正しい選択肢"があり、選択が間違ってるから自分の力が発揮されない、と考えがち。でも実際は正解に至る道筋は一つではなく、幾つかある。しかも選択した時点でそれは正解ではなく、最終的に選択が正解になるかは自分の努力次第。という構造になってることが多い。
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自分の中の炎を消さないコツ。 1. 良きライバルを持つ。ヘルシーな嫉妬で切磋琢磨。 2. 青臭い理想論を笑わない人、志の高い人たちのいる場所に身を置く。 3. 結果に一喜一憂しない。プロセスを楽しむ。 4. 安全地帯から石を投げるような奴にはならない。 5. 好奇心。初めてのこと、新しいことに少年の衝動で飛び込む。 6. 恥かけ、汗かけ。スマートにやるな。 7. 必要以上に孤独を恐れず、孤独を楽しむ。 8. コンフォートゾーンから飛び出す。アウェイを楽しむ。アウェイでも結果を出せるように。
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REAL VALUEで抜き打ちのテストがありました。テストなんて受けるのいつぶりだろう。 テストそのものよりも、印象的な裏話をします。 とある方が採点結果について疑問に思い、AIに読み込ませた結果をマフィアのグループにシェアしていました。 私はこれがその日いちばん面白い出来事だと思いました。結果が出た後に、疑う。自分で確かめる。そこまでやって、人に見せる。こういう結果が出ても、疑ったり諦めずに行動したりすることが、実は起業家にはとても重要だったりします。 また本動画を見て、テストや学歴は起業に関係あるのか、と複数の方からご質問をいただきました。 まず、お金を集めなくても結果は出ます。ここは前提です。 そのうえで、若くて過去の実績がない方、たとえば大学生であれば、学歴も見られてお金が集まったのかなという方はいます。昨今は東大生で起業する人が本当に多い。そして受け答えも、実際にレベルが高い人が多いです。判断材料が他にないとき、そこが見られるのは事実だと思います。 他方で、社会で成功している人を見ていれば、テストの結果や学歴に関係なく成功しています。GMOの熊谷さんがよく話されていますが、学歴より学習歴が大事です。。逆に、大学で学習を辞めてしまっていれば、それは大変厳しいと思います。溝口さんは学び続けている方だと感じます。 投資家目線で言えば、見ているのは実績です。サラリーマン時代に結果が出ていて、そこで着想した周辺領域で起業する。これならいくらでもお金は集まります。その領域の勘所があり、顧客の顔が見えていて、なぜあなたがやるのかに答えられるからです。 そして起業家の場合、経営で結果を出すための経営チームを作れる人が、より大きな会社になります。CFO、COO、CTO。自分より詳しい人を口説いて仲間に入れ、その人たちの上でリーダーシップを取れるのか。こちらこそ大事です。 学歴は、他に材料がないときの代用品にすぎません。ずっと学び続けられるか。自分より優秀な人を仲間にできるか。長い目で効いてくるのはこの2つです。 @mizoguchi_yuji @takapon_jp @realvalue_jp
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私が見聞きする範囲だが、チームの崩壊パターンのひとつに「上司に対する部下の過剰な期待」がある気がしてる。 「上司なんだからこれくらいできて当然だ」という意識が強いあまり、部下たちが上司を否定・排除する動きを取り、マネージャーも燃え尽き、チームが崩壊する、みたいな。 ドラッガーも「上司も人であり強みも弱みもある」といったことを著書の中で語っているが、チームは上司と部下の相互依存で成り立っており、有能なマネージャーやリーダーがいれば即成功するものではない。 こうした「リーダーシップの幻想」は80年代から論じられている古典的なバイアスであり、その認識自体が、世の中の原理原則と反しているといえる。 ただこの当たり前の大前提を、世の中の会社はどうやって社員に共有しているのだろう。 上司が話すと「自分たちに都合のいい話」として消費されやすい。経営層が話すと「経営の問題を現場に押し付けている」と言われかねない。かといって、部下の側からこんな話が出てくることは稀な気がする。実際問題、こういう話を誰がどうやって教えてるのだろう。 ちなみにうちの会社の場合、私が、自分のことは棚に上げてこういう話をすることが多い。まだこんな事態は起きてないが、常日頃からこういう話をし、みんなの目線を合わせておくのが一番の予防な気がしている。
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LayerXの毛利さんと弊社のAI戦略責任者の林田とで、AI活用のリアル事例をテーマにしたセミナーを開催します! すでに100名を一気に突破する形で参加申込をいただいている注目イベントとなっておりますので、ぜひバックオフィスのAI活用、自動化に興味を持たれる方はお申し込みください!
【LayerX様と共催セミナーを開催します!】 📣バックオフィス業務を自動化した事例セミナー こんな方におすすめ 💭バックオフィス部門でのAI活用ヒントが欲しい 💭AIを導入したいが、どの業務から着手するか悩む 💭非エンジニアでも業務自動化をしたい 詳細🔽 bakuraku.jp/seminar/co-organ…
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2025年頭からREAL VALUEに出始めて半年前くらいかな? 小澤さんにたてついて和田いらないボタンで10万いいねくらってクビになりかけたけど なんとか生き残って今日はお祝いしてもらえました。 最近これくらいのAI動画は簡単に作れるんだけど、これはREAL?FAKE? 素直に喜べなくてすいません 友達って言っていいかわからないけどこれからもみんなお願いします @mizoguchi_yuji @takapon_jp @masanydayo @TomoharuSaito @kjak54 @kotsuka_ceo @1005Assunsun @taihei024 @tadkiyokawa @mhlgroupceo @hasselbainkpuma @moriakit @ueharajin @keyplayers @rikanakayama @hkunimitsu @_pan0829
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組織づくりで難しいのは、「正解が変わること」だと思っています。 10人の時にうまくいったマネジメントが、100人では通用しない。 100人で機能した幹部育成も、300人になれば変わる。 だから組織運営には、定期的なメンテナンスやチューニングが必要なんです。 過去の成功体験が、次の成長のボトルネックになることも少なくありません。 今回のREAL VALUEセミナーでは、@masanydayo と幹部育成について対談しました。 ・社長と幹部の役割の違い ・信頼関係の作り方 ・成長を止める「勘違い」の怖さ ・組織運営を見直すタイミング など、かなり本音で話しています。 経営者やマネージャーの方には特に見ていただきたい内容です。 ぜひご覧ください! youtu.be/VK3A-3Xd9L0
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6/5のまさにぃとの対談、組織運営においての、幅広に色々なお話しをさせていただいたこともあり、たくさんの反響をいただきました。 テーマを変えて、今週、第2弾をオンラインで開催します! 今回のテーマは「AI時代の組織課題」。 AIが普及するほど、逆説的に"人と組織"の問題が浮き彫りになってきます。 対話が減る。温度差が広がる。マネジメントが形骸化する。 効率化は進んでも、一体感・信頼・人が育つ文化はテクノロジーだけでは作れない。 この問いを、まさにぃと本音で深掘りしていきます。 ▼6/18(木)14:00〜 無料・1時間・オンライン biz.tunag.jp/seminar/27562 ぜひご参加ください!
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組織を語る時によく出てくる「2:6:2の法則」。 上位層が2割、中間層が6割、下位層が2割で組織は構成される、という考え方です。 ざっくり整理すると、 ・上位2割(ハイパフォーマー):高成績を取り続ける層。会社の売上の8割はこの層が作る。 ・中間6割(ミドル層):ローパフォーマーに転じることもあれば、覚醒してハイパフォーマーになることもある、フレキシブルな層。 ・下位2割(ローパフォーマー):この層が組織を引っ張ってしまうと、組織全体が崩れることもある。 組織構造がこのような構造になることは、働きアリの原則とも呼ばれるそうです。 上記整理した通り、会社の業績を引っ張るのはハイパフォーマーかもしれない。 でも、組織全体の温度感・空気感を決めるのは、中間の6割なんですよ。 中間層が熱を持って動いていれば、組織は熱量のあるチームになる。中間層が冷め切っていれば、どよんとした空気になる。 だから、経営者やマネージャーとして意識すべきなのは、中間層をどう活性化するか。 上位2割は放っておいても動く。下位2割への対処も必要だけど、組織全体のバロメーターとなるのは中間の6割がどういう状態にあるか。 この6割を引き上げ、熱量を持たせることが、組織運営において最も影響力の大きいアプローチだと考えて、僕らは組織を運営しています。
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